Forums

  • Administrateur du site

    Administrateur
    14 septembre 2023 à 11 h 49 min

    Équité, diversité et inclusion

    ? Qu’est-ce que c’est au juste ?

    « La diversité c’est avoir une place autour de la table, l’équité c’est avoir une voix et l’inclusion c’est quand cette voix est entendue. » Liz Fosslien

    L’équité renvoie à un traitement juste, visant notamment l’élimination des barrières systémiques qui désavantagent certains groupes. Un traitement équitable n’est pas nécessairement identique pour tous et toutes, mais tient compte des différentes réalités, présentes ou historiques, afin que toutes les personnes aient accès aux mêmes opportunités.

    La diversité renvoie à la présence, au sein de l’écosystème de la société, de personnes provenant de différents groupes, ce qui favorise l’expression de points de vue, d’approches et d’expériences variés, incluant ceux des groupes sous-représentés.

    L’inclusion renvoie à la mise en place de pratiques permettant à l’ensemble des membres de la société d’être et de se sentir valorisés, soutenus et respectés, en portant une attention particulière aux groupes sous-représentés au sein de la communauté.

    La démarche en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) au sein des organismes culturels vise à créer des environnements plus représentatifs, accessibles et équitables pour tous, indépendamment de leur origine, de leur identité, de leur genre, de leur orientation sexuelle, de leur capacité ou d’autres caractéristiques personnelles. Les objectifs de cette démarche sont profonds et impactent à la fois les aspects internes et externes de ces organismes.

    Voici quelques objectifs clés :

    1. Représentation authentique :

    L’un des principaux objectifs de l’EDI dans les organismes culturels est de garantir une représentation authentique et diversifiée de la société dans leurs collections, expositions, performances et programmes. Cela permet aux visiteurs de s’identifier aux œuvres présentées et de se sentir inclus.

    2. Accessibilité universelle :

    L’EDI vise à rendre les organismes culturels accessibles à tous, y compris aux personnes en situation de handicap. Cela peut impliquer des ajustements physiques, technologiques et programmatiques pour garantir que chacun puisse profiter pleinement des offres culturelles.

    3. Promotion de la diversité culturelle :

    L’objectif est de célébrer et de promouvoir la diversité culturelle à travers une variété de formes artistiques. Cela peut inclure la mise en avant d’artistes issus de différentes cultures, de pratiques artistiques variées et d’expressions créatives uniques.

    4. Inclusion des communautés marginalisées :

    Les organismes culturels cherchent à créer des espaces où les communautés marginalisées se sentent accueillies et valorisées. Cela peut se faire en programmant des événements, des expositions et des programmes qui reflètent les expériences de ces communautés.

    5. Formation et sensibilisation :

    L’EDI implique souvent des initiatives de formation pour sensibiliser le personnel et les bénévoles aux enjeux de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. Ces formations visent à créer un environnement respectueux et ouvert.

    6. Élimination des biais :

    Les organismes culturels s’efforcent de minimiser les biais inconscients qui pourraient influencer la sélection des œuvres, des artistes ou des programmes. L’objectif est de garantir une évaluation équitable et objective.

    7. Collaborations et partenariats :

    Les organismes culturels peuvent collaborer avec des organisations et des artistes locaux pour créer des programmes qui reflètent les préoccupations et les besoins de diverses communautés. Cela renforce les liens avec le public et crée des opportunités pour des perspectives nouvelles et variées.

    8. Leadership inclusif :

    Les organismes culturels visent à promouvoir la diversité au sein de leur direction, de leur personnel et de leurs conseils d’administration. Cela assure une prise de décision plus équilibrée et favorise la mise en œuvre d’initiatives inclusives.

    Impact social :** L’EDI dans les organismes culturels peut contribuer à des changements sociaux plus larges en encourageant des conversations sur des sujets tels que l’identité, l’injustice et la diversité. Cela peut également renforcer le rôle des organismes culturels en tant qu’agents de changement.

    En somme, l’équité, la diversité et l’inclusion dans les organismes culturels visent à créer des espaces culturels accueillants et respectueux qui célèbrent la pluralité des voix, des expériences et des identités au sein de la société.

    ? Objectifs de la démarche E.D.I. dans les organismes culturels :

    o Créer des espaces culturels accueillants et représentatifs

    Ø Politiques et pratiques inclusives :

    Élaborer et mettre en œuvre des politiques et des pratiques qui favorisent l’inclusion de tous les membres de la communauté, en tenant compte de leur diversité et en garantissant des opportunités égales.

    Faire la promotion des démarches des membres sur le sujet

    Ø Éducation et sensibilisation :

    Sensibiliser les membres aux enjeux de l’équité, de la diversité et de l’inclusion à travers des ateliers, des discussions et des projets éducatifs.

    Ø Promotion de la langue et de la culture autochtones :

    Intégrer la promotion et la reconnaissance des langues et des cultures autochtones dans les activités culturelles, en respectant les principes de réconciliation.

    Ø Partenariats interculturels :

    Établir des partenariats avec d’autres groupes culturels et linguistiques pour favoriser les échanges et la compréhension interculturelle.

    Ø Formation et développement professionnel :

    Offrir des formations sur l’équité, la diversité et l’inclusion aux membres de l’organisme pour les sensibiliser et les outiller.

    Ø Évaluation continue :

    Évaluer régulièrement les pratiques et les politiques d’EDI de l’organisme pour identifier les points forts et les domaines à améliorer.

    o Stratégies de promotion spécifiques pour l’EDI :

    Ø Communication inclusive :

    Adopter un langage inclusif dans tous les matériaux promotionnels, y compris sur les sites web, les réseaux sociaux et les supports imprimés.

    Ø Représentation diversifiée :

    Mettre en avant la diversité dans la communication visuelle en utilisant des images et des illustrations qui reflètent différents groupes ethniques, d’âge, de genre et de capacités.

    Ø Témoignages et récits divers :

    Partager des témoignages et des récits de personnes de divers horizons qui ont bénéficié de vos activités culturelles, mettant en avant l’impact positif de l’EDI.

    Ø Partenariats interculturels :

    Collaborer avec d’autres groupes culturels et ethniques pour organiser des événements conjoints et favoriser l’échange interculturel.

    Ø Programmation inclusive :

    Concevoir des activités culturelles et des projets artistiques qui reflètent une gamme diversifiée de perspectives et d’expériences.

    Ø Promotion de contenus éducatifs sur l’EDI :

    Mettre en avant des ressources éducatives, des articles et des vidéos qui traitent de l’EDI dans le contexte culturel.

    · États des lieux :

    FCCF-Un sous-comité de diversité et inclusion formé de 4 personnes mené par notre directrice générale, Marie-Christine Morin a été construit au CA de la FCCF. Son objectif est d’étudier la question au sens le plus large possible (genres, groupes racialisés) et de bénéficier d’un accompagnement dans cette démarche. La FFCF fait appel à l’expertise du Centre canadien pour la diversité et inclusion et dans un premier temps, s’engage dans une démarche d’introspection des membres du CA et de l’équipe du bureau national de la FCCF avant de passer à des actions plus concrètes et travailler plus en profondeur avec le CCDI.

    Plusieurs organismes francophones ont fait du travail dans cet élan.

    Telle la FCFA qui s’est dotée d’une Politique pour un environnement inclusif et diversifié. Ils ont aussi mis sur pied une « Communauté de pratique intentionnelle en équité, justice sociale et francophonie ». Initiative qui mise sur l’intentionnalité et la création d’habitudes altruistes afin de co-construire des solutions et des connaissances sur le sujet. Une autre ressource très utile qui pourrait être mis à disposition au reste du membership à titre de référence, surtout en ce qui a trait à la mise en place d’une Politique: de diversité et Inclusion.

    Guide_sur_inclusion_diversite_culturelle_FCFA.pdf –

    L’ANIM s’est doté aussi d’une politique d’Équité, diversité et inclusion:

    Politique d’équité, diversité et inclusion – version 2.0 juin 2022 (1).pdf

    L’ATFC a mis en place un comité pour se pencher sur le dossier et est à ses débuts dans ce processus. Ils ont fait appel à l’expertise de Diversité Artistique Montréal et CCDI avec la consultante Mandy Albert.

    LE FRIC a mandaté en 2021 la création d’un comité sur la diversité, la parité et l’inclusion qui a fait des nombreuses recommandations, entre autres : la mise en place de formations de sensibilisation à la question de la diversité et l’inclusion durant leurs forums et durant les formations en gouvernance pour chaque nouveau CA.

    Suivant ces recommandations, durant le Forum 2022 tous les membres ont assisté à la formation “L’équite dans les arts” donnée par le groupe Cohésia.

    L’Alliance Culturelle de l’Ontario a mis en place une formation très complète sur le thème en janvier et mars 2022 avec l’appui du consultant Jérôme Pruneau et Mosaïque Interculturel. L’ACO semblent être un peu les pionniers dans la matière puisque déjà en 2016, ils se penchaient sur le dossier et avaient à ce moment-là lancé une initiative visant à donner plus de visibilité aux artistes d’origines diverses, avec leur projet Mosaïque et ont une prise de position très claire et précise sur la question:

    Diversité – Alliance Culturelle de l’Ontario

    ÉTUDE DE CAS:

    La CCF a fait un travail colossal pour attaquer un problème de taille et en collaboration avec 3 autres organismes fransaskois ont mis en place un Partenariat provincial interculturel (PPI), suite à un sondage portant sur la discrimination et l’intimidation pour prendre le pouls de la communauté Fransaskoise. Ce sondage fut étudié par le sociologue émérite et professeur du Collège St-Thomas More, Dr. Wilfrid Denis, spécialiste dans les questions de l’inclusion et des droits des minorités pour pouvoir donner des recommandations.

    Par la suite, la CCF a mis en place une formation modulaire de 7 volets ‘ Mieux vivre ensemble’ grâce aux services du formateur Dr. Abdoulalaye Yoh, sociologue et professeur. De là le Partenariat Provincial a mis en place des axes d’action. Sous l’axe de Formation et sensibilisation (pour contrer le racisme et discrimination), se sont organisés des cafés dialogue à travers 9 communautés dans la province.

    Les membres des communautés étaient invités à soumettre les thèmes du café dialogue pour leur région et à trouver des solutions ensemble. Chaque café dialogue était modéré par Me Julie Lassonde, médiatrice, spécialisée dans la question d’inclusion, d’équité (culturelle et LGBTQ+) tout au long de 2022.

    Ensuite, Le Partenariat a fait appel à l’expertise de Me Roger Lepage, Animateur de l’atelier sur le harcèlement pour le réseau associatif fransaskois

    Résultat : Un document permettant l’établissement d’une politique sur le harcèlement pour les organismes qui comprend :

    -les directives additionnelles pour la politique sur le harcèlement

    -le formulaire de plainte harcèlement (enquête formelle)

    -le formulaire de plainte harcèlement (résolution informelle)

    Finalement, le Partenariat a fait appel à l’expertise de Maurice Chiasson afin de rédiger une Charte des valeurs des membres du réseau associatif et institutionnel fransaskois. Ce travail fût la cumulation de:

    1. Séances virtuelles de consultation et de réflexion afin d’identifier un ensemble des valeurs de la communauté et ainsi améliorer l’environnement de la communauté en général.

    1. Séances de consultations et de réflexion en personne, tenue à Régina le 18 mars 2022 lors d’un forum associatif et institutionnel pour identifier les valeurs que la communauté jugée les plus importantes.

    1. Sondage en ligne de consultation sur les valeurs communautaires

    Le travail du Partenariat Provincial se poursuit et continue de donner des formations en attente que leur financement soit renouvelé.

    RÉFÉRENCES:

    Guides et ressources:

    · Évaluation organisationnelle rapide de l’ÉDI, outil permettant aux dirigeants d’organisations, aux responsables RH d’auto-évaluer rapidement le statut (Antiracisme, Équité, Diversité et Inclusion) de leur organisation.

    · Guide pour diriger de manière inclusive pour mettre fin au racisme en milieu de travail.

    · Guide pour créer un espace sécuritaire pour le dialogue sur l’anti-racisme:

    · Mécanismes de dénonciation et d’enquête sur le harcèlement dans les arts:

    · Guide pédagogique perspectives autochtones (historicacanada.ca)

    · La Reconnaissance des territoires traditionnels autochtone (csps-efpc.gc.ca)

    · Webinaire Bâtir des organisations inclusives de La Fondation canadienne des relations raciales

    · Comment créer un milieu de travail inclusif? – Spécifique à l’embauche des personnes en situation de handicap.

    6 juillet 2023 NOUVELLE ÉTUDE SUR L’ÉQUITÉ, LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION : LES OBNL DIRIGÉS PAR DES PERSONNES BLANCHES DOIVENT PASSER À L’ACTION

    Le projet d’analyse comparative en matière d’équité est une initiative d’un groupe de

    travail du Collectif pour une relance équitable, un regroupement d’organismes à but

    non lucratif qui s’attache à promouvoir l’équité dans les politiques touchant le

    secteur sans but lucratif, à favoriser un environnement de financement plus

    équitable et à renforcer les capacités dans l’ensemble du secteur afin d’améliorer

    l’équité au sein des organismes à but non lucratif.

    Les objectifs poursuivis sont les suivants :

    1. Favoriser l’équité en tissant des liens avec une grande variété d’organismes

    de bienfaisance, d’organismes à but non lucratif et de groupes en quête

    d’équité;

    2. Accroître la sensibilisation aux différentes facettes de l’équité, notamment

    l’intersectionnalité, l’antiracisme et l’antioppression, la justice, l’équité, la

    diversité et l’inclusion, la réconciliation et la décolonisation;

    3. Établir les mesures que le secteur peut prendre pour évoluer dans ces

    domaines et déterminer l’orientation que les spécialistes de la pratique

    souhaitent donner au secteur;

    4. Contribuer à améliorer l’équité dans le secteur et au sein des communautés

    canadiennes.

    L’enquête vise à mieux comprendre ce que les organismes de bienfaisance et les OBNL font actuellement pour améliorer leurs pratiques en matière d’équité, en interne dans leurs relations avec le personnel et les bénévoles, mais aussi en externe dans la manière dont ils interagissent avec leurs bénéficiaires.

    https://www.imaginecanada.ca/fr/360/nouvelle-etude-sur-lequite-la-diversite-et-linclusion-les-obnl-diriges-par-des-personnes

    Lectures importantes:

    · Un bref historique des relations raciales au Canada

    · Les privilèges des Blancs: Au-delà des apparences par Peggy MacIntosh

    · L’inclusion autochtone

    · L’inclusion LGBTQ2S+

    · La création d’un milieu de travail inclusif des personnes transgenres

    · La neurodiversité

    · La santé mentale en milieu de travail

    · Le racisme anti-asiatique

    · Le racisme et le racisme anti-Noir.e

    · Le recrutement et la rétention de jeunes professionnel.le.s

    · La réalité omniprésente du racisme anti-Noirs au Canada | BCG

    Liens d’intérêt Vérité et Réconciliation:

    · La décolonisation par l’art de Robert Houle (Guide pédagogique)

    Robert Houle (né en 1947) est l’un des plus célèbres artistes contemporains au Canada. Il est d’ascendance Anishnabe Saulteaux et membre de la Première Nation de Sandy Bay, territoire visé par le Traité no 1, au Manitoba.

    · Abinodjic madjinakini (L’amendement) de Kevin Papatie, révèle l’incidence des pensionnats et le rôle de l’éducation dans la perte d’un héritage important: la langue

    · Apprenez à connaître l’artiste Robert Houle : une vidéo éducative de l’IAC

    · Inuk en colère (Alethea Arnaquq-Baril)

    · Nin e Tepueian = mon cri = my cry de Natasha Kanapé Fontaine

    · Documentaire qui suit le parcours de la poète, comédienne et militante innue, Natasha Kanapé Fontaine, à un moment charnière de sa carrière d’artiste.

    · Bones of Crows de Marie Clements (Raconte l’histoire d’une matriarche crie et du trauma intergénérationnel sur sa famille du système des pensionnats canadiens)

    Films (long et court-métrages) pour élargir nos horizons:

    · La tête de l’emploi – ONF 11 courts métrages ? documentaires, fictions et films d’animation créées par des cinéastes des différentes régions du Canada, abordent le racisme direct et systémique en milieu de travail.

    · Contes d’une grossophobie ordinaire par Josiane Blanc – ONF (Membre du FRIC)

    · Respire : on ne naît pas raciste, on le devient d’Onur Karaman

    · Court-métrage de Wapikoni Mobile

    (Organisme qui offre entre autres des services de production d’œuvres de sensibilisation fait par des jeunes autochtones à travers le pays)

    Capsules vidéo:

    · Les programmes d’accès à l’égalité en emploi. – YouTube

    (Axé pour les départements de R.H. Réalisé par L’Institut de recherche sur l’immigration et sur les pratiques interculturelles et inclusives (IRIPII)

    · Harcèlement racial (Axé sur le Code des droits de la personne de l’Ontario)

    · La suppression des obstacles liés à l’«expérience canadienne» (Axé sur le Code des droits de la personne de l’Ontario. Aussi utile pour les départements de R.H.)

    Podcast d’intérêt:

    Diversité, équité et inclusion – Workplace Options – Canada

    Fait référence au fait que la diversité est de plus en plus présente dans les organismes mais cette diversité n’est pas toujours partie prenante des décisions. Pour faire face à cette problématique l’organisme doit s’interroger sur la culture au sein de celui-ci. Est-ce que l’organisme met en place une culture inclusive? Comment l’organisme s’assure que les employés peuvent faire des retours sur leurs expériences?

    (Assez de base- mais très accessible)

    Articles d’intérêt:

    · « Profilage racial » au parlement | Une députée inuite garde un goût amer de son mandat | La Presse

    Mumilaaq Qaggag, députée du Nunavut, la plus jeune députée à joindre le cabinet en 2019 et qui démissionna de ses fonctions en 2021:

    «Je ne me suis jamais sentie en sécurité. J’ai souvent dû me dire des mots d’encouragement quand j’étais dans l’ascenseur ou passer un peu de temps seule dans les toilettes pour retrouver mon calme.»

    · Le défi de reconstruire et revitaliser un langage ancestral (ulaval.ca)

    · Racisme au Canada : des mots pour dire les maux | Radio-Canada.ca

    Initiatives d’intérêt:

    · Résidence de création interculturelle

    L’Association acadienne des artistes professionnel.le.s du Nouveau-Brunswick (AAAPNB), ArtsLink, et Mawi’Art s’associent à nouveau pour offrir des résidences interculturelles entre un.e artiste acadien.ne, un.e artiste anglophone et un.e artiste autochtone.

    · Charte pour une culture accessible, inclusive et équitable

    Ce projet de recherche-action multipartenarial fut créée dans le cadre du Laboratoire Culture Inclusive et sous le patronage de la commission canadienne pour l’UNESCO.

    Conférences:

    · Conference Home – World Diversity in Leadership Conference 2023 (diversityconference.ca)

    En juin aura lieu à Edmonton une conférence d’envergure sur le sujet qui réunira des experts de partout dans le monde dans le domaine. Les inscriptions sont ouvertes.

    · 16th Equality, Diversity and Inclusion International Conference (EDI) Londres, 10-11 juillet 2023

    Autres pistes:

    · Communauté de pratique – Immigration Francophone de la FCFA

    · Fondation canadienne des relations raciales (crrf-fcrr.ca)

    · Boîte à outils employeur inclusif : les 5 dimensions de l’inclusion | HI